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【人材】適正な人物評価できてますか?

 昇格・昇進の審査は、対象社員の経歴や人生に影響を与え、また人材活用によって企業の将来を決める重大事です。その人物評価は、対象社員の業績・発揮能力を通じて行われるのですが、その際陥りやすい問題点と対策について述べたいと思います。

評価で陥りがちな問題

昇格・昇進の評価において、問題となり易いのは、5年前、10年前の失敗や不行跡を持ちだして、「昇格・昇進にふさわしくない」と評価することです。
これでは、一時期の失敗が、終生ついて回ることになりかねないことになります。
その根本には「人間不信感」が存在します。

人物評価の観点

昇格・昇進審査の人物評価で重要なことは「人間は変わり得る。したがって、過去の失敗や不行跡は封印し、最新の業績・経営貢献・発揮能力を注視して審査しよう」との観点を持つことです。
実際、過去の失敗を契機に、その失敗を繰り返さない工夫・努力をして、転身した社員も多いのです。
目標管理制度を活用している企業では、社員が失敗体験を糧にして再起し、立ち直り、成長する機会が、豊富に用意されています。
その機会は制度運用の全ての段階にあります。

・どのような経営貢献度が高い業績目標を設定するのか。
・目標達成のために、どの能力開発を行うのか。
・達成プロセスで遭遇した予期せざる問題を解決する勇気と行動。
・自ら努力した結果としての目標達成度・経営貢献度を自信をもって自己評価する。


それら全てが変化し、成長する機会となるのです。社員は「至高体験」を通じて大きく成長します。特にプロジェクトチームのストレッチ(努力してようやく手が届く)の目標達成は社員の成長につながります。

経営者・管理者の留意点

 最新の業績・発揮能力等、経営貢献による成長事実を基に昇格・昇進審査を行いましょう。

※当記事は2018年5月掲載のものとなります。今後、法令・条例により内容が変更となる場合がございます。

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