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【人材育成】付かず離れずの適切な気配り!それが”フォローアップ”

ちゃんと部下のフォローできていますか?

 各個人に目標を与え、目標に対する達成度を評価して、次に向けて目標を再設定する一連のプロセス「目標管理」は人材を育み、会社を成長させます。
更に「目標管理」が各個人・各プロジェクト毎に自発的にできることが、目標管理の理想であり、会社の目指すべきところとも言えます。

目標管理の詳しい内容は、3/6投稿「人材を育むための “目標管理”」

 一方で目標管理がうまく行かない、と嘆く管理者が多い状況は、一般的にある困った問題です。特に管理者がその原因を「部下の能力不足」と考えているケースは重症です。真の原因は「管理者のフォローアップ不足」にあることが理解されていないのです。今日はこのフォローアップについて話したいと思います。

フォローアップの大切さ

 目標管理の運用プロセスで、目標設定や評価が重要であることは言うまでもありませんが、目標達成プロセスは最も多くの時間を要し、成果に与える影響も大きいので重要視しなければなりません。
「目標を立て、権限を与え、自主的に行動させるのが目標管理であり、命令・指図は不要で、一切の干渉はせず、部下から離れる」のが適切だと考えている管理者は、放任主義者であり、「委任と放任の違い」を理解していないのです。
フォローアップは、目標管理の運用において目標設定により、部下にその達成を委任した時から、目標達成までの間に、管理者が行わなければならない次のようなマネジメント行動です。

・目標設定後の部下の行動に気を配り
迷っていれば、適時、適切なアドバイスを送り
障害に遭って苦しんでいれば、適切な助言、助力を行い
重要な判断・決断を必要とする状況では励ます



 このような、マネジメント行動をとるのがフォローアップであり、部下の行動や置かれている状況に絶えず気を配ることが必要です。したがって、「一切干渉をしない放任」とは全く異なるのです。
ちなみに、元経団連会長・故土光敏夫氏は「もっと部下に近づけ、声をかけよ、盆栽でも一番良い肥やしは持ち主が毎朝息を吹きかけることだ」と述べました。

経営者・管理者の留意点

 目標管理の達成プロセスでは「管理者は指図・干渉はしないが、アドバイス・援助・激励は大いに行うことが不可欠だ」という経営者・管理者の共通認識を確認したいものです。そして、年に数回の経営者・管理者の合同マネジメント研究会を行い、フォローアップの成功・失敗例を披歴し合って、相互にブラッシュアップしましょう。

税理士法人コンパスでは、税務のことは勿論、クレド経営を活かした社内環境・人材育成についてもアドバイスしております。まずは、お気軽にお問合せくださいませ。
※当記事は2018年3月掲載のものとなります。今後、法令・条例により内容が変更となる場合がございます。

 

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